HandicapRåd 1, januar 2001

Handicappede og arbejdsmarkedet

Forside | Indholdsfortegnelse | Til bund | Forrige | Næste

Handicappede og arbejdsmarkedet

Handicappede er en del af målgruppen for det rummelige arbejdsmarked. Visionen om det rummelige arbejdsmarked handler om:

1) forebyggelse af udstødning fra arbejdsmarkedet, 2) fastholdelse af personer, som er i fare for at miste deres tilknytning til arbejdsmarkedet og 3) integration af svage grupper på arbejdsmarkedet.

Målet må være at finde den bedste løsning for den enkelte person med et handicap, og at der først og fremmest ansættes på ordinære vilkår. Hvis det ikke er muligt at opnå ansættelse på ordinære vilkår, kan målet være et fleksjob eller en førtidspension kombineret med et skånejob.

Manglende koordination
Mange aktører er involveret i opgaven med at skabe rummelighed på arbejdsmarkedet, bl.a. arbejdsmarkedsrådene, Arbejdsformidlingen, koordinationsudvalgene, diverse virksomhedsnetværk, nævn og kommunerne. Aktørerne har forskellige tilgange og forskellige redskaber at arbejde ud fra. Der er store forskelle på samarbejdsrelationerne og koordinationen mellem aktørerne: i nogle regioner er der etableret netværk, og i andre er der kun minimal kontakt mellem aktørerne. Det er et problem, at aktørerne ikke i højere grad koordinerer og trækker på hinandens viden og kompetencer, fx i de tilfælde hvor kommunale koordinationsudvalg med fordel vil kunne bruge de regionale arbejdsmarkedsråds viden om det lokale arbejdsmarked og behovet for arbejdskraft på det regionale marked.

Det tostrengede system
Det tostrengede system - arbejdsmarkedssystemet og det sociale system (AF og kommunerne) med tilhørende forskellige lovgivningsgrundlag for arbejdsmarkedsindsatsen og den sociale indsats - er en af de faktorer, som kan være med til at hæmme koordinationen og samarbejdet om at skabe et rummeligt arbejdsmarked. Denne måde at organisere det offentlige system på kan fremme en uheldig udvikling mod et todelt arbejdsmarked: et ordinært arbejdsmarked og et "særligt" arbejdsmarked med job på særlige vilkår.

Personalet i de to systemer kan have en tilbøjelighed til at finde løsninger inden for deres egne systemers ramme. Det betyder, at handicappede, som kan have behov for at benytte ordninger eller muligheder fra begge systemer, ikke modtager den korrekte vejledning. Det kan også betyde, at personer placeres i fx fleksjob, selv om de med brug af personlig assistance kunne fastholde et job på ordinære vilkår.

Forskellige løsningsmuligheder til at afhjælpe problemet i det tostrengede system kunne være at lave fælles uddannelsesaktiviteter på tværs af "strengene". Kendskabet til metoder og lovgrundlag i de to systemer bør fremmes, bl.a. kendskabet til lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v. i både kommunalt regi og generelt i AF-regi.

En parallelisering af lovgivningen inden for de to systemer kan også være en mulighed. Her kunne en arbejdsgruppe mellem Arbejds- og Socialministeriet udarbejde forslag til, hvordan der kan opnås sammenhæng i lovgivning rettet mod det rummelige arbejdsmarked.

Fastholdelse
Processen med at skabe et rummeligt arbejdsmarked på de enkelte virksomheder tager ofte afsæt i at fastholde nuværende medarbejdere på arbejdspladsen. Erfaringen er, at arbejdet med fastholdelse kan være indgangsvejen til integration af personer med handicap.

Kommunernes rolle i fastholdelsesarbejdet er væsentlig, eksempelvis i forhold til opfølgning på sygedagpengeområdet. Men kontakten mellem kommunerne og virksomhederne fungerer meget forskelligt rundt om i landet. Spørgsmålet er, om antallet af kommunale konsulenter er tilstrækkeligt i forhold til at få dette samarbejde til at fungere? Har de kommunale konsulenter de rette kvalifikationer og den fornødne tid i forhold til at skabe kontakt og samarbejde med virksomhederne? En mulig løsning af dette problem kunne være at etablere selvstændige virksomhedsgrupper i kommunerne, hvis eneste opgave er at betjene virksomhederne med såvel fastholdelses- som integrationstiltag.

Der findes i lovgivningen en række muligheder, som kan anvendes til fastholdelse. Fleksjobordningen er et af de instrumenter, der kan benyttes. Men der er også en risiko for, at ordningen anvendes forkert, fordi den massive fokusering på ordningen kan indebære, at der oprettes fleksjob, hvor en fornuftigt tilpasset kompensation for handicappede kunne fastholde en person i en ordinær ansættelse. Fleksjob er en løsning, som bør tages i anvendelse, når andre muligheder, herunder revalidering, er udtømte. Redskaberne i lovgivningen giver gode muligheder for at finde løsninger på den enkeltes behov for kompensation og bør bruges til at fastholde en ordinær ansættelse frem for ansættelse på særlige vilkår.

Barrierer for integrationen
Lovgivningsmæssigt er der en lang række redskaber, som kan benyttes for at fremme en integration af handicappede på arbejdsmarkedet. Spørgsmålet er, om der er barrierer for integrationen, som hæmmer handicappedes adgang til arbejdsmarkedet?

Integration på arbejdsmarkedet handler for nogle handicappede også om at have modet og motivationen til at træde ud af et socialt sikringssystem, som permanent kan sikre forsørgelsen. Socialisering til at være uden for arbejdsstyrken kan derfor være en barriere, der hæmmer integrationen, og her skal holdningsbearbejdning af handicappede være med til at sikre, at det ikke er modet og motivationen, der mangler.

Men barrierer for integration kan også findes på den enkelte arbejdsplads, hvis kendskab til handicappede kan være begrænset, og hvor holdningen kan være præget af fordomme i forhold til at se handicappede som en potentiel arbejdskraft. Virksomhederne mangler viden om, at handicappede kan være lige så kvalificerede som ikke-handicappede. Det drejer sig om at sætte ind med holdningsbearbejdelse og information over for virksomhederne med fokus på at vise handicappedes forskelligheder. Man bør fokusere på den enkeltes ressourcer og motivation og ikke funktionsnedsættelsen.

Skåne- og fleksjob
Skånejob og fleksjob kan være redskaber, der kan fremme integrationen på arbejdsmarkedet. Men et skånejob eller et fleksjob er ikke nødvendigvis den endegyldige løsning for den enkelte. Eksempler har vist, at personer, som i en årrække har haft førtidspension, har fundet ind på arbejdsmarkedet gennem et skånejob, og i dag er ansat på ordinære vilkår. Derfor er det vigtigt, at der sker en opfølgning, og at der er udviklingsmuligheder i skånejob og fleksjob.

Formidling af job på ordinære og særlige vilkår sker i dag via forskellige kanaler. Erfaringerne er, at de private jobformidlere fungerer godt. Derigennem tilgodeses den enkelte jobsøgers ønsker og behov. Spørgsmålet er imidlertid, om det er realistisk og ønskeligt, at der eksisterer et jobmarked for job på særlige vilkår. Kan man på forhånd definere bestemte jobkategorier som fleks- og skånejob, og vil der ikke opstå matchningsproblemer, hvis der etableres et reelt marked for disse jobtyper? Arbejdsvilkårene i job på særlige vilkår skal netop fastsættes individuelt. Center for Ligebehandling af Handicappede har kendskab til, at skånehensynet i fleksjob ofte består i nedsat tid. Er dette en generel tendens, kan fleksjobene gå hen og blive et jobmarked for deltidsjob - men vil det give mulighed for, at den enkelte kan udnytte sin arbejdsevne og kvalifikationer?

Stigmatisering eller integration?
Der er flere forskellige redskaber til at få flere handicappede tilknyttet arbejdsmarkedet. I debatten er det ofte nævnt, at kvoteordninger og sociale klausuler kan fremme en integration af handicappede på arbejdsmarkedet. Men vil det fremme ligebehandlingen, at virksomhederne tvinges til - eller på mere indirekte måder pålægges at ansætte mennesker, som har et handicap?

Fakta er, at kommunerne allerede i dag har mulighed for at anvende sociale klausuler. Og inden for staten er der regler, som betyder, at de institutioner, som ikke har ansatte i fleksjob, betaler til de som har: en form for bødekasse for ikke at ansætte personer i fleksjob.

Problemet er, at kvoteordninger, bødekasser og sociale klausuler udskiller handicappede som ikke-ligeværdig arbejdskraft, og det vil ikke fremme rummeligheden på arbejdsmarkedet. Alternative redskaber kan være sociale regnskaber eller indeks, som kan sætte en proces i gang i de enkelte virksomheder, der fremmer viden og bevidsthed om egen rummelighed.

Visionen om at skabe et rummeligt arbejdsmarked må ikke føre til segregation og stigmatisering af handicappede som anderledes og særlige. Her sætter ligebehandlingen af handicappede moralske rammer for, hvilke redskaber der er værdige midler til at skabe rummelighed med.